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  • Photo du rédacteur Véronique Paolantoni

Entretien Annuel d'Evaluation ou d'Appréciation...question de sémantique ou plus?

La fin d'année signe toujours un événement généralement redouté par tous, non pas le choix du menu pour le 31 décembre mais bien celui du fameux Entretien Annuel d'Evaluation (EAE) à l'initiative de l'employeur.


Ce temps d'échange "imposé" entre le manager et son collaborateur n'a jamais pleinement trouvé place comme mesure de management, managers et collaborateurs y voyant soit un moment pénible d'échange car chacun axé sur le fait qu'il soit imposé et non désiré, soit un moyen utilisé pour régler les comptes et faire pression, ou tout au contraire un entretien pris à la légère, sans véritable intérêt pour l'un et l'autre, on s'exécute, on fait pour faire et on passe au suivant...rdv l'année prochaine.


D'autres qui en font bon usage savent que ce temps d'échange est un outil managérial qui ne doit pas être négligé...




Quels seraient les points à ne pas négliger pour en faire un véritable outil managérial ?


Je vous propose ici quelques sujets de réflexions à mettre en oeuvre pour transformer positivement cet entretien soit en qualité de Directeur, Manager ou Collaborateur :


Directeur :


  • Redonner un lexique commun à tous* ; rien de pire que d'échanger durant de longues minutes sur une compétence comportementale pour laquelle chacun à sa propre définition

  • Faire de ce temps d'échange privilégié un outil de management* : importance d'expliquer pourquoi, en quoi et comment en faire un outil de management

  • Convenir en amont des indicateurs* que vos managers souhaiteraient avoir et suivre sur le support d'EAE et dans quel(s)/pour quel(s) objectif(s) le(s) suivre

  • Employer un langage POSITIF* et transformer Evaluation en APPRECIATION car la sémantique est importante, elle donne au collaborateur un signal fort sur le positionnement de cet échange et le met dans un état d'esprit différent selon qu'il s'agit d'un temps d'évaluation (on est plus à l'école) ou d'appréciation (s'apprécier mutuellement et se regarder autrement)...faites vous-même l'exercice en transformant votre façon de parler vous verrez c'est incroyable pour le moral, l'énergie (exemple : j'ai fais une erreur => j'ai appris)


Manager :


  • Identifier précisément les objectifs que vous visez en tant que manager (questionnement sur un ou des thèmes précis, appréciation des compétences comportementales attendues sur le poste ou la mission*, mise en place de mesures de contrôle partagées par tous, transmission du sens aux projets, création du lien managérial...) et convenir ainsi avec le collaborateur sur quoi agir selon les objectifs souhaités

  • Mettre de côté les "reproches", cet entretien n'est pas fait pour régler les problèmes car un outil de management simple, régulier et très efficace le FEEDBACK* est fait pour cela

  • Considérer cet échange comme un bilan sur l'année écoulée mais c'est surtout un temps d'échange ++ c'est à dire une vision globale, un audit Métier et RH...pour ne pas dire Social entre vous et votre collaborateur, vous voyez la météo de l'année mais pas que cela, il est nécessaire de regarder l'individu dans son ensemble et sur une échelle temps plus longue

Un Entretien Annuel d'Appréciation (EAA) est Un Audit Social si on pose un regard différent sur son collaborateur...

1. Sa participation à la Vie du Groupe (ateliers, CE, fondation...)


2. Son "Image" Employeur c'est à dire son rôle dans la marque employeur de l'entreprise (réseau social, empreinte média-digital) => qu'est-ce qu'il publie sur l'entreprise, est-ce qu'il participe à la présence digitale de l'entreprise...


3. Son niveau d'expertise (besoin ou souhait de formation) => importance de faire la différence entre un besoin réel et un souhait (car notion de capacité)


4. Son niveau de réalisation => ce qu'il a aimé et pourquoi ? ce qu'il a moins aimé et pourquoi ?


5. Ses envies d'évolution professionnelle, ses moteurs (ou besoins intrinséques qui le nourrissent et lui donnent de l'énergie, du plaisir à faire), ses talents, ses compétences comportementales facilitantes*


6. Ses liens, et la qualité de sa relation avec :

  • Vous (son manager)

  • les Autres (ses collègues proches, les autres services)

  • le Monde (ses passions, ce qu'il aime faire)

D'où l'importance de savoir s'apprécier et de se détacher de la relation hiérarchique installée, ouvrir un dialogue "sain" entre personnes adultes. Il est vrai que dans la relation hiérarchique on se positionne Moi Manager je fais passer l'entretien à Toi mon Collaborateur, difficile dans nos entreprises actuelles d'introduire cette notion positive dans laquelle il est essentiel d'avoir envie et de savoir se "livrer" plus intimement sur ses envies, ses besoins, ses relations avec les autres...car la crainte que cela se retourne contre nous est toujours présente (se livrer sur qui on est vraiment est toujours vu comme une faiblesse)...question de confiance mais pas que (à réfléchir).


Bien évidement l'EAA est aussi une rétrospective, un passage en revue sur l'année écoulée mais pas que...importance de regarder les postes occupés, les missions confiées, les formations réalisées à mettre en corrélation avec les événements de l'entreprise. Les "accidents de parcours" ne sont pas toujours l'unique faute du collaborateur, il est nécessaire de tenir compte de la vie d'une Direction, des Services et des Collaborateurs qui sont liés à ce contexte, à cet environnement ; importance de prendre de la hauteur car parfois la vie d'un Service n'a rien à voir avec la vie d'un Groupe. Une approche systémique permet de prendre conscience des relations en présence et des difficultés ou facilités qu'elles peuvent entrainer sur la bonne réalisation des missions.


Un EAA qui ouvre un dialogue positif sur les compétences et talents en présence et aide à porter un regard différent sur les réalisations de son collaborateur permet de rendre visibles les invisibles (les sans-histoire), d'identifier les collaborateurs véritablement engagés ou très engagés (les superformants) par une approche autre que celle des KPI ou ICP (indicateurs clés de performance) qui alimentent un dialogue cadré et non propice à la découverte de l'autre, à l'appréciation et à l'enrichissement des relations humaines et du lien de confiance essentiel entre son manager et son collaborateur.


Collaborateur :


  • Importance de prendre le temps de réfléchir en amont à sa propre RSE et à son impact QVT pour déclencher chez vous une prise de conscience sur vos talents, vos compétences comportementales clés et être en mesure d'en parler avec son manager


Manager - Collaborateur :


  • Collaborateur, vous appréciez votre manager durant ce temps d'échange, c'est "l'art de manager son manager"

  • Manager, votre collaborateur va vous donner des signaux forts durant cet entretien, à vous de savoir les capter, les comprendre et les apprécier

L'objectif principal de l'EAA pour CONSCIENTIA HR avec la Méthode TMA France


Faire Grandir le lien de CONFIANCE


Donner-Redonner du SENS


Procurer du PLAISIR


et donc au final S'APPRECIER


S'APPRECIER (Soi-même => Je / Entre-vous => Nous / Entre-nous => Groupe) voilà CQFD passer du JE (individu, MA Marque Employeur) au GROUPE (collectif, LA Marque Employeur)


*toutes ces actions/mesures/postures sont facilement mises en oeuvre au cours de mes accompagnements ou interventions avec la Méthode TMA France et son portail RH avec l'Analyse TMA en savoir plus sur www.methodetma.fr














Véronique PAOLANTONI


Port. +33(0)6 07 97 67 73


veronique.paolantoni@conscientia-hr.com


CONSEIL • FORMATION • EXECUTIVE COACHING


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